妇女哺乳期间不得随意解除劳动合同

家住鼓楼区馆驿小区的朱女士因在哺乳期间被其所在单位终止劳动合同，产生劳动争议，打了近两年的官司。1月12日记者获悉，在市法律援助中心的帮助下，目前官司终于有了结果，法院判定由朱女士原所在公司向其支付赔偿金、生活补助、产假工资、风险抵押金等两万多元。

朱女士休产假期间，原所在公司通知其下岗，没有为其支付生活费。同年12月30日，该公司又与其终止了劳动合同。属于晚婚晚育的朱女士与公司就工资及赔偿等问题多次协商未果，遂来到了市法律援助中心求助。市法律援助中心受理此案后，立即启动妇女儿童法律援助绿色通道，简化援助手续，如果单从经济利益角度看是可以理解的，但从法律角度看则不被允许。这既违反了《宪法》对妇女权利利益的保护，也违反了《劳动法》对女职工权利利益的特殊保护。用人单位有用工自主权，但是必须在合乎法律的前提之下，用人单位无权以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方面终止劳动合同。认清实践中存在的误区后，再分析一下约定终止劳动合同的条件应具备怎样的法律特征定终止条件必须是合同生效前尚未出现的客观情况
如果约定的终止条件是合同生效前就已经发生的事件或行为，则该合同无效。而客观情况指的是，合同终止情况的发生是自然出现的，不是人为制造的，不能事先预谋的。因而用人单位以考核结果的某种等级(层次)约定为劳动合同终止的条件，就具有很高的主观因素，不能作为劳动合同终止的条件。用人单位若要把对劳动者的考核情况作为劳动者能否胜任工作的依据，只能依照《劳动法》第二十六条第二项规定办理解除劳动合同。同样，用人单位不能将企业并购、机构外包等主观制造的重大变化约定为终止劳动合同的情形也是因为这个原因。
约定终止不同于约定解除根据合同法有关原理，合同的终止权与解除权虽然都表现为依一方当事人的意思表示使合同关系消灭的权利，在性质上均为形成权，但二者在理论上存在不少差别：首先，法律效力不同。合同终止仅使合同关系发生将来消灭的效力，不具有溯及既往的效力，因此不能产生恢复原状的法律后果;而合同解除使合同关系发生既往消灭的效力，具有溯及既往的效力，因而对已履行的合同将产生恢复原状的后果。其次，适用的条件不同。合同终止既适用于一方违反合同，也适用于没有违反合同的情况;而合同解除主要适用于当事人一方不履行合同的情况。
指派刘生良律师负责此案。刘生良律师先后多次与朱女士原所在公司联系，细心取证，按照《劳动合同法》、《妇女儿童权益保障法》等相关规定，认真分析每一个环节，找准维权切入点，全力维护朱女士的合法权益。前不久朱女士终于拿到了法院的终审判决书，感动万分。