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判决摘要：因客观原因，劳动者与用人单位对劳动报酬计算基础和方法理解不一致，最终导致劳动报酬支付不足，劳动者主张解除劳动合同经济补偿的，人民法院不会支持。

案件简介：

徐先生于2011年12月加入天津集团汽车制造有限公司。

2023年5月10日，公司召开因停产停业导致人员流失情况沟通通报会。徐先生出席会议并签到。

2023年5月12日，公司发布关于目前在职员工调整为在岗状态的通知，决定公司自2023年5月19日起暂停生产经营，并对目前所有在职员工进行调整。在职员工转为在职状态。

2023年8月28日，徐某以公司未足额支付劳动报酬、未为其提供工作条件为由，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付经济补偿金0.64元。

委员会未在期限内作出仲裁裁决。

徐某遂向天津市静海区人民法院（以下简称一审法院）提起诉讼。

随后，双方将纠纷诉至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。

庭审中，公司认为工资支付周期应为2023年5月的工资，公司也按照劳动合同足额支付了徐某2023年5月的工资。经过一个以上工资支付周期后，按照天津市最低工资标准支付工资，并缴纳社保。徐某等待上班后，公司并没有安排徐某提供任何劳务。

另据调查，徐某待岗前十二个月的平均工资为14041.72元。

裁判结果：

一审法院认为，对于徐某依据《劳动合同法》第三十八条的规定主张与公司解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金，徐某当庭明确表示其请求解除劳动合同的理由是：原因是该公司未足额支付劳动报酬。并且没有为他们提供工作条件。本案中，双方对公司处于停产停业状态均无异议，公司不仅将徐某调至待岗状态，还将所有现有在职员工调整为待岗状态。等待上班的状态。该公司处于停产停业状态并不是因为该公司故意不为徐某提供服务。提供工作条件。法院认为，虽然该公司未足额支付2023年6月1日至2023年6月18日期间的工资，但庭审显示茶山镇律师，这部分费用之所以未足额支付，是因为支付了一笔工资。由雇主和雇员。由于对周期的理解不一致造成的。由于法律对工资支付周期没有明确规定，双方可能对工资支付周期有不同的理解。公司认为一个工资支付周期应为2023年5月的工资，公司也按照劳动合同足额支付了徐某2023年5月的工资。根据法律规定，如果劳资双方对劳动报酬的计算依据、计算方法等客观原因认识不一致，最终导致劳动报酬支付不足的，劳动者可以主张解除劳动合同经济补偿金。合同将不被支持。综上，徐某以公司未足额支付劳动报酬、未提供劳动条件为由主张解除劳动关系并要求公司支付其经济补偿，没有事实和法律依据。一审法院不予支持，驳回诉讼请求。 。

二审法院认为，徐某以公司未足额支付劳动报酬、未为其提供工作条件为由，主张与公司解除劳动关系，并要求公司支付经济补偿金。对于劳动报酬支付不足的问题，虽然一审判决认定公司应向徐某支付工资差额，但这是由于公司对工资支付周期的理解不同。这种情况不构成应当支付经济补偿的情况。一审判决该认定并无不当，予以确认。对于徐某主张公司欠2023年6月至双方解除劳动关系之日的工资差额，结合记录的工资表，公司自2023年6月起已按照天津市最低工资标准向徐某支付工资。这就扣缴了徐某应承担的部分社会保险费。故徐某的主张不能成立，不予支持。对于徐某诉称，公司非法安排徐某待工，并按照天津市最低工资标准支付工资，不能保证其正常生活和劳动，属于未提供劳动条件的情形。公司因停产停业安排员工等待上班，客观合理。而且，这份工作并不是针对徐某的，也不存在针对性或歧视性。对于徐某提到的“保厂队里还有人”的部分，徐某没有提供证据证明他曾向公司提出加入厂保队东莞茶山律师，而公司无正当理由拒绝。因此，徐某表示，公司没有提供劳动条件。其诉讼请求不能成立，法院不予支持。综合上述情况，徐某主张与公司解除劳动关系、公司向其支付经济补偿的理由不能成立。一审判决不支持徐某的两项诉讼请求较为妥当，也有利于后续保护徐某作为劳动者，故维持原判。

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