用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人可以解除劳动合同

该服装厂未能执行《劳动法》这一划定，在康某昭示已怀孕5个多月的情况下，仍坚持解除劳动合同，显然是错误的。另外，按照《劳动法》第26条的划定，即便女工康某未怀孕，该服装厂对于不能胜任服装裁剪工作的康某解除劳动合同也在程序上违法。即使这一前提具备，但《劳动法》第29条又设定前提予以限制，限制前提就是女职工在孕期、产期和哺乳期内。这是《劳动法》对女职工的特殊劳动保护。仲裁委员会受案后，经调查，康某不能胜任工作和已怀孕5个多月，情况均属实。康某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，哀求撤销该厂解除其劳动合同的决定。

　　「评析」

　康某1995年9月职业高中毕业后被某服装厂招收，与该厂签订了8年期限的劳动合同。《劳动法》第29划定对怀孕女职工不能依据《劳动法》第26条划定解除合同当然包括女职工不能胜任工作在内。该服装厂在没有对康某进行培训或调整工作岗位的情况下，就以不胜任工作为由解除劳动合同，也是违背《劳动法》第26条的划定的。如本案中，女工康某不能胜任工作题目，法律划定可以解除合同，但条件前提是经由培训或调整工作岗位以后，这里经由培训或调整工作才是枢纽，是条件前提。用人单位必需把26条的划定和第29条的划定联系起来，才能准确执行《劳动法》，避免泛起违法解除劳动合同，侵犯职工权益，发生劳动争议的题目。因为康某学习时间短，该厂服装品牌又多，所裁剪的服装有时泛起尺寸不正确，缝制后泛起分歧格等技术题目。
。本案中，该服装厂解除怀孕女工康某劳动合同是违背法律划定的。康某向厂里说，自己已怀孕5个多月，厂里不能解除合同。这就是说，该服装厂应对康某再次进行培训或重新调整工作岗位，假如经由培训或调整工作岗位后康某仍不能胜任工作，才可以提前30天以书面形式通知本人解除劳动合同。其中第二种情形为劳动者不能胜任工作，经由培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。按照《劳动法》等29条第（三）项划定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的划定解除劳动合同。《劳动法》第26条划定了在三种情况下用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同。 1998年9月，该厂以康某不胜任工作，给厂里造成经济损失为由解除其劳动合同。该厂以为不胜任工作可以解除合同，坚持原决定不变。《劳动法》第26条关于用人单位可以解除劳动合同的划定和第29条关于用人单位不能解除劳动合同的划定，都有其特定的内容和条件前提，用人单位在合用这些划定处理劳动关系时，不仅要将条文划定本身连贯起来理解，而且要把前一条划定和后一条划定联系起来理解，特别是条文中划定的限制性条款，往往后一条恰是针对前一条内容而设立的，不能光看条文的前半句而不看后半句，更不能只看前一条而不看后一条。经调解，该服装厂撤销了解除康某劳动合同的决定。　　这是一起怀孕女工不服企业解除劳动合同决定而引发的劳动争议案件，经仲裁机构调解得到了解决。 1997年6月，厂里见康某工作当真，选送其与另外两名女工在一家培训机构学习服装裁剪三个月，学习结束后，康某在该厂承担服装裁剪工作。