试用期法律解析：如何合法约定与管

东莞茶山律师获悉

试用期是用人单位和劳动者之间的双向审查过程。劳动合同中对试用期的约定，体现了双方建立劳动关系的共识。然而，《劳动合同法》作为一部特别私法，为劳动者提供了优惠的保护。劳动者在试用期内提前三天通知用人单位可以解除劳动合同。劳动合同可以无故解除，但用人单位需要证明劳动者在试用期内不符合用工条件，方可解除劳动合同。

试用期虽然较短，但如果用人单位管理不好，会给后续就业带来很多风险。

一

如何约定试用期

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法律明确规定了不能约定试用期的情形

根据劳动合同法第十九条第三款、第七十条的规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期、限制完成一定工作任务的劳动合同，或者期限少于三个月的劳动合同。是的，不得商定试用期。

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试用期的长度有法律限制

根据劳动合同法第十九条第一款规定，劳动合同期限三个月以上一年以下的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限为三个月以上一年以下的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。

上述规定明确了试用期最长为六个月，并对不同劳动合同期限下的试用期进行了区分和限制。目的是尽可能缩短劳动关系的不稳定期，增强劳动关系的稳定性。稳定和加强劳动者权益保障。

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同一员工只能同意一次试用期

《劳动合同法》第十九条第二款明确规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。该规定属于强制性、有效规定，用人单位与劳动者之间没有自由协商的余地。

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试用期约定违法

根据劳动合同法第八十三条的规定，按照试用期满一个月以及已履行完毕超过法定试用期的工资向劳动者支付补偿。

二

试用期工资

首先，试用期是劳动合同期限的一部分，在此期间用人单位与劳动者之间的法律关系也属于劳动关系。

其次，根据劳动合同法第三十条规定，用人单位有法定义务向劳动者足额、及时支付劳动报酬。该规定也是强制性的。因此，用人单位与劳动者约定在试用期内不支付劳动报酬。如果工资已支付，则该协议无效。

第三，《劳动合同法》第20条对试用期工资标准进行了限制性保护，即试用期工资不得低于本单位同岗位最低工资标准或者工资的80%。劳动合同中约定的工资。不得低于用人单位所在地最低工资标准。实践中，绝大多数试用期工资不低于最低工资标准，但另外两项限制在实践中执行得并不理想。因此，工人之间要求支付试用期工资差额的纠纷较多。

三

用人单位在试用期内解除劳动合同

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缩短试用期期间解除劳动合同的情形

用人单位和劳动者均可主动解除劳动合同。这里我们只讨论用人单位解除劳动合同的情况。用人单位可以在试用期内或者转正后解除劳动合同。但是，在试用期内，用人单位只能依照劳动合同法第三十九条、第四十条第一款、第二款的规定解除劳动合同，不得以其他情形解除劳动合同。

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劳动合同法第三十九条第一款的适用

用人单位有八种理由在试用期内终止劳动合同。 《劳动合同法》第三十九条规定了六种选择，《劳动合同法》第四十条规定了两种选择。这八种选择中，《劳动合同法》第三十九条第一款“在试用期内证明不符合劳动条件”的使用范围最广，法律风险也最大。

主要原因是用工管理中用工管理的运用和落实程度较低，用人单位试用期考核机制不健全。一旦通过司法标准来评估用工管理过程的合法性，用人单位就会陷入重大的困境。有风险。如何运用劳动合同法第三十九条第一款规定依法解除劳动合同，是用人单位加强用工风险管理的重要问题。

以北京头条易科技有限公司与张先兵劳动争议案（案号：（2022）京03民终16313号）为例，法院判决为：头条易公司认为张先兵无民事行为能力的理由。试用期内工作不符合要求的。以雇佣条件为由解除劳动关系的，头条易公司承担举证责任，证明解除劳动关系的理由。但今日头条公司提交的《试用期员工考核审批表》中并没有张先兵的确认。必应不同意，且头条易公司未就上述考核审批表中各考核项目评分结果所依据的事实和客观性提供充分证据；头条易公司现有证据不足以证明其对考核项目、标准、试用期提供了充分证据。考核分数达到80分才能满足聘用条件。张贤兵已被告知或双方已就上述事项达成一致；头条易公司提交的聊天记录不能表明张先兵不具备任职资格，不符合聘用条件。综上，头条易公司以张贤兵在试用期内不符合聘用条件、不胜任工作为由，解除劳动关系。事实依据不充分，解除合同违法。

可见，如果用人单位不能提供证据证明其向劳动者告知了劳动条件，且用人单位缺乏对劳动者评价的依据，用人单位不能以“不符合劳动条件”为由解除劳动合同。

用人单位以“试用期不符合聘用条件”为由解除劳动合同的，应注意以下几点：

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谨慎选择延长试用期

在签订劳动合同时，尽量约定最长的法定试用期（例如三年以上的劳动合同可以规定六个月的试用期）。在此基础上，用人单位可以根据实际需要提前缩短试用期并使其永久化。这种运作方式增加了用人单位的灵活性，降低了法律风险。

延长试用期的法律风险巨大，用人单位应尽量避免延长试用期。

用人单位在原试用期内确实无法决定是否转正的，可以与劳动者协商延长试用期，但延长的试用期不得超过法定期限。对于延长试用期后是否需要在法定期限内支付赔偿东莞茶山律师，司法实践中存在不同看法，因此这种方式可以在一定程度上降低风险。

02

试用期内工资必须符合法定标准

避免规定试用期内不发工资。

制定薪酬制度时，应注意试用期工资与正式工资的比例关系。试用期工资不得低于转正后工资的80%。

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加强聘用条件确认和试用期考核

加强就业条件书面确认。

建议用人单位按照规章制度，针对不同岗位设计不同的用工条件。应当明确、具体，有可固化、可量化、可操作的标准，并通过招聘广告、聘用通知、劳动合同、规章制度、聘用条件确认等多种渠道向劳动者公开聘用条件。比如，对销售人员设定的招聘条件，不能只说符合岗位要求、每月完成销售任务，也不能说每月完成销售200万，而应明确说明什么销售职位要求是什么以及做什么工作他们拥有的经验。 ，你有什么工作能力，如何衡量你是否符合工作要求，试用期内你的月销售额是多少。当然，用人单位可以在签订劳动合同时与劳动者以书面形式再次确认劳动条件。同时，可要求劳动者出具承诺书和工作目标任务书，确定试用期内的考核目标。

完善试用期考核工作。

用人单位进行考核的前提是，考核办法/制度已经制定，并在劳动者入职时告知其。对于试用期内的考核工作，用人单位必须尽可能留下痕迹（包括但不限于员工的工作过程、工作成果等）。同时，考核结果须书面通知员工并签字确认。

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试用期内解除劳动合同时，要注意解除的原因和解除时间的选择。

雇主必须准确选择终止合同的原因。

试用期内，劳动者可以因“不符合聘用条件”或者其他原因而解除劳动合同。作为用人单位，有必要准确识别解除劳动合同的具体情况。劳动者是否以“经证明在试用期内不符合聘用条件”为理由，还是选择《劳动合同法》第三十九条和《劳动合同法》的规定。 》第四十条第（一）项、第（二）项规定的其他情形。

用人单位必须准确选择终止合同的时间。

用人单位以劳动者“在试用期内被证明不符合聘用条件”为由解除劳动合同的，应当在试用期内提出解除劳动合同，或者在试用期刚刚届满时提出解除劳动合同；考核结果出来后，不能在试用期满后较长时间（如两三个月）才终止劳动合同。

雇主必须遵循合法的终止程序。

试用期也是劳动合同履行的一部分。用人单位在试用期内解除劳动合同的，除有法律规定的理由外，还必须履行法定程序。否则，将构成非法解除合同，并承担相应的法律责任。责任。

一般来说，终止劳动合同必须经过以下四个步骤：一是审查规章制度的合法性、合理性，是否经过民主程序制定，是否向劳动者公开；其次茶山镇律师，充分考虑解除劳动合同的法律依据和法律依据。收集违规原因并收集书面证据；第三步通知并征求工会或职工代表的意见，第三步向职工送达解除劳动关系通知书。

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