江苏某公司劳动争议案代理词：刘某

东莞茶山律师获悉

刘先生于江苏省某公司从事运营工作。刘某以公司未足额支付工资、加班工资、高温费、年假工资等为由，提出解除劳动合同，并要求经济补偿。

我们代表该公司茶山镇律师，本文是向一审法院提交的陈述。

尊敬的审判长：

在刘某与江苏XX设备有限公司（以下简称“公司”）劳动争议案中，作为公司委托代理人，根据法律和事实，出具如下代理意见，供参考：法院判决：

1、公司已全额支付刘先生2019年6月的工资。

1、从该公司提交的证据三《刘某考勤表》和证据四《刘某工资表》可知，刘某6月份的出勤天数为23天（结合刘某提供的考勤记录可查证） ）。翻看刘先生过往的薪资明细，我们可以看出，刘先生的工资总额与他的工作时间直接挂钩。 2019年6月的工资也是按照他的工作时间计算的。工资构成和前几个月一模一样，所有补贴也都发给了刘。在该公司提交的证据四“刘某工资表”中，可以明显看出，出勤天数较少、工作时间较少的月份对应的工资总额也较少，如2018年2月、2018年4月、2018年10月。

2、庭审中，法院询问刘某主张2019年6月工资差额的依据是什么？刘先生的回答是“我不知道依据，这是我自己的估计”。由此可见，刘某所称的2019年6月工资差400元完全没有事实依据，纯属主观捏造。

2、公司已全额支付刘先生2018年7月至2019年6月休息日加班工资。

1、刘某的工资计算公式为：月工作时间×工作时间单价：20元/小时。此外，每月还有各种固定补贴。刘每天工作8小时。公司采用考勤打卡制度，早晚各打卡一次。考勤记录上记录的每天工作时间大概是8.5小时左右，8小时多一点。这是因为每天中午有1.5小时的吃饭时间（结合刘先生提供的出勤记录和劳动仲裁申请内容可以证明）。可以看出，刘某每天的工作时间不足8小时，但公司按8小时/天计算每天的工作时间。如果刘每月休息日加班，公司将全额计算相应的工作时间。此外，刘将根据工作表现获得一些额外的工作时间奖励。

2、为了让法院清楚了解公司已足额支付加班工资，现对2019年6月工资情况进行详细分析。

公司已全面计算加班时间：

依据证据3“所有员工的原始手写考勤记录和工资表、刘氏考勤制度和加班统计”

刘先生2019年6月的出勤天数为23天，该月法定出勤天数为19天，故加班天数为4天。

根据法律规定，当月工作时间为：19天×8工作时间/天+4天（休息日加班）×8工作时间/天×2=216工作时间

当月公司实际工作时间：230工作小时

由此可见，公司不仅充分计算了刘每月的加班时间，还奖励了一些额外的时间。

公司全额计算加班工资：

依据证据4《刘某工资表及刘某加班工资支付统计》

基本工资：19天×8工作时间×20元/工作时间=3040元

加班工资：3040元÷21.75×4天×2=1118元

法定月工资：4158元

公司当月实际工资：4600元

由此可见，公司不仅全额计算了刘某每月的加班工资，还额外奖励了一部分加班工资。

3、双方劳动合同第四条第三项约定，加班工资的计算基数为最低工资标准，即11.6元/小时。公司的收费标准是20元/小时，完全超出了约定的标准。劳动合同第七条规定，员工对工资支付应在3日内提出异议，但刘某从未向公司提出过异议。事实上，刘先生知道自己工资的构成和计算依据，自加入公司以来从未提出过任何异议。对工资支付提出了任何异议。

4、根据南京市中级人民法院、南京市劳动争议仲裁委员会《关于审理加班工资纠纷若干法律适用意见》第四条的规定，形成公司原始出庭记录和工资支付明细当月并得到领导批准。签名确认刘某提交的考勤时间与打卡记录完全一致，足以证明公司提交的考勤记录和工资表的真实性。

3、公司不应因解除劳动合同向刘某支付经济补偿金。

1、公司已足额支付刘女士2019年6月工资及2018年7月至2019年6月休息日加班工资。高温费、年假等大部分属于职工福利，不构成按月支付的劳动报酬。刘某不应以此为由断定公司未足额支付劳动报酬，主张解除劳动合同并获得经济补偿。

2、根据南京市中级人民法院、南京市劳动争议仲裁委员会《关于审理加班工资纠纷案件法律适用若干意见》第五条、第九条的规定，公司在出庭时已支付加班工资。每个月的表和工资表。一项分项，加班工资已经发给刘。即使双方在加班工资计算依据等方面存在争议东莞茶山律师，刘某也仅在此基础上要求支付解除劳动合同的经济补偿金，其不应收取。支持。

4、刘某不符合支付高温费条件，公司不应支付刘某年休假工资。

1、工作厂房高度约9米，配备风扇等散热设施。工厂内的通风效果非常好。此外，工厂温度记录表上记录的温度均在33摄氏度以下。刘先生不符合发放高温费的条件。退一步讲，即使公司需要缴纳相应的高温费，刘某也可以主张高温费的仲裁时效为2018年7月20日至2019年7月19日，因此计算高温费的月份收费时间应为2018年7月20日。至2019年8月、9月、6月31日，7月1日至19日，共4个月× 300/月=1200元。

2、根据江苏省高级人民法院《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》第二条的规定，公司提交的证据六《员工手册确认书及考勤管理制度》该公司显示，公司已向刘先生提交年假安排并告知刘先生，但刘先生因自身原因未接受，故公司不应支付刘先生年假工资。退一步讲，即使公司需要支付相应的年假工资，刘某也只能主张2018年的年假工资。2017年的年假工资已经过了仲裁时效，虽然年假工资是300日工资收入的%，实际公司已经给刘分配了双倍的金额，所以只能索赔双倍的金额。

5、刘先生与公司已就解除劳动关系后的一切纠纷达成一致。

根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款的规定，公司提交的第二份证据《辞职工作交接表》已明确同意双方不会发生劳动争议。公司与刘某解除劳动关系后发生的一切纠纷经协商达成一致，协议不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫或者利用他人利益的情况。视为有效。

综上，公司已足额支付刘某的工资及加班工资，高温费、年假费等并非按月支付的劳动报酬。公司已支付加班工资，但双方仅就加班工资的计算依据等存在争议的，以此为由请求解除劳动合同支付经济补偿的，不予支持。请求驳回原告的诉讼请求。

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