对于一些比较冤枉的公司而言，由于没有防范意识，给员工以可乘之机

对于一些比较冤枉的公司而言，由于没有防范意识，给员工以可乘之机，质证时完全不懂如何保护自己的利益，仲裁时对自己不利的陈述在法院阶段也很难完全推翻。

对于劳动者而言，由于仲裁提起的诉请在法院是不能更改的，假如诉请错误，诉请对象错误，或者举证、质证不利，到法院也要面对败诉的风险。最后仲裁支持了李小姐的加班费哀求。一审再请律师有时也难以挽回！良多人以为仲裁不重要，这种想法主意完全是错误的。但是这段时间也被连续地写在辞职信上，公司并不考勤，也没有制定相关工资考核指标，即使事后再增补制定由于没有员工的签字也不会被采纳。但是由于仲裁和一审是具有连续性的。公司支付的月薪1.6万元也是可观的，但是公司没有制定对薪水进行考核的指标，2个多月期间由于李小姐表现差强人意，公司表示无法对没有达标的工作支付全额薪水，要求将固定薪资改变成固定薪资加考核薪资，李小姐表示要回去考虑一下。辞职信上写明了工作时间且注明辞职理由是公司拖欠工资。
一审中，律师主要从是否存在恶意拖欠工资进行抗辩，上海高院73号文明确划定，只有用人单位因主管恶意而未及时足额支付劳动报酬或未缴纳社保金的，才能以此为由要求支付经济补偿。公司在仲裁时的抗辩是公司以为其不符合录用前提已经口头通知解除。
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现以公司案例说明如下：
对于一些比较冤枉的公司而言，由于没有防范意识，给员工以可乘之机，质证时完全不懂如何保护自己的利益，仲裁时对自己不利的陈述在法院阶段也很难完全推翻。一审决定礼聘律师，律师在仔细研读了仲裁裁决和仲裁庭审笔录后，发现公司仲裁中质证和陈诉存在良多题目。但是5月6日溘然就写了封辞职信并提请法定代表人签字回复。这样，假如员工没有履行相关手续要求支付加班费是不会得到支持的。
仲裁输了，才想着请律师。但是由于公司没有以此抗辩造成败诉。假如因客观原因引起的计算尺度不清晰、有争议，导致用人单位未能及时足额支付劳动报酬或未缴社保金的，不能以此为由要求解除合同并要求支付经济补偿金。
实在，双倍工资差额是有时效的，李小姐是2009年5月5日申请仲裁的，要求支付2008年3-4月份的双倍工资差额已经由了1年时效。一周后，李小姐表示同意公司的决定，正值五一期间，李小姐主动要求加班补足之前的工作不足。 2009年5月5日李小姐申请劳动仲裁要求支付全额薪水和五一期间加班费、解除劳动关系经济补偿金、未签合同双倍工资差额等。
第二、就工作时间和全额工资这块，实在李小姐中间有差未几半个月时间在和公司协商工资及解除事宜，没有正常上班。李小姐固然没有否认邮件，但是以为OFFER和劳动合同完全是不同的概念，仲裁也支持了李小姐双倍工资差额哀求。
对于劳动者而言，由于仲裁提起的诉请在法院是不能更改的，假如诉请错误，诉请对象错误，或者举证、质证不利，到法院也要面对败诉的风险。由于用工单位作为治理者有制定加班轨制的义务，不能由于用工单位想规避支付加班费而不制定相关轨制就不需支付加班费了。没有能力的，在发生争议后及时地咨询专业律师也是很重要的。由于没有明确的录用前提，也没有书面通知，公司也无法举证李小姐不符合录用前提。但是由于仲裁时公司的不利认可，法官没有完全采纳律师的意见。假如这个公司及时咨询律师，在劳动合同中将工资拆分为固定和考核工资两部门并且制定明确的考核办法，在辞职信上注明李小姐半个月时间没有上班，这样就不会给李小姐以可乘之机。
第四，员工要求支付经济补偿金的理由是公司拖欠工资。
第一、加班费这块，实在李小姐并没有提供有效的证据证实五一期间加班的，但是由于公司对李小姐的证据和证实内容均认可，只是抗辩因李小姐自愿加班所以不同意支付加班费。我建议要请律师最好从劳动仲裁就开始请律师。
一审中，律师主要就对方的证据无法证实是在五一期间加班进行抗辩。
第三、就未签合同双倍工资差额，公司的抗辩理由是有发过OFFER邮件，OFFER邮件中明确划定了工资数额和入职时间等。
加班费，假如公司有相关的规章轨制，要求员工加班必需填写加班申请单，主管签字同意才算加班。
仲裁阶段，公司没有请律师，就事实情况进行陈述，结果全盘皆输。
从这点而言，有经济能力的公司请法律参谋最好。
假如公司没有相关的规章轨制，并且公司认可员工加班或者员工有加班证据，再以员工自愿加班来抗辩，是不会被采纳的。
1、某公司成立不久，为了扩大业务，2008年1月底就招聘了一位毕业没多久的李小姐，李小姐自称在学校和公司里做过相关业务，并且表现了极大的工作热情和决心信念。