未解除劳动关系又与别公司签订劳动合同的行为是否有效

【案情介绍】小黄初中毕业后就开始外出务工，在广州的某机械制造厂学会了焊接技术。由于小黄聪明勤快，学东西上手很快，厂里很重视培养小黄，多次送他去外地参加学习培训。数年后，小黄成了厂里的技术骨干，但学有所成的小黄开始觉得厂里的工资福利待遇远远抵不上自己对厂里的贡献。2010年10月21日，小黄一个在西部某道路桥梁建筑有限公司分管人力资源的老乡怂恿小黄到他所在的公司工作，给出的条件是工资福利待遇是小黄现在的两倍。小黄动了心，就私下里跟某道路桥梁建筑有限公司签订了劳动合同，合同约定双方自2010年12月1日始履行合同，小黄主要在西部从事焊接工作，工资待遇为他在原公司的两倍，合同履行至2015年11月30日，如果不能履约小黄应支付某道路桥梁建筑有限公司两万元的违约金。合同签订后，小黄考虑到西部工作生活条件很艰苦，不打算去了，依然留在原单位工作。某道路桥梁建筑有限公司多次与小黄协商未果，遂向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。不久，劳动争议仲裁委员会做出不予受理的决定。某道路桥梁建筑有限公司遂于2011年4月起诉到法院，要求小黄支付两万元违约金并承担诉讼费用。
    【案件评析】被告在未与原工作的某机械制造厂解除劳动关系的前提下，又与原告某道路桥梁建筑有限公司签订劳动合同，该行为是否有效是本案的一个关键点，下面予以具体分析。

    劳动者与用人单位之间签订劳动合同，明确彼此的权利义务，这是劳动法的强制性要求。但是劳动合同是否有效，是否受法律的保护，则取决其是否具备一定的法律要件，包括形式要件与实体要件。根据《民法通则》第55条的规定：“民事法律行为应当具备下列条件：（一）行为人具有相应的民事行能力；（二）意思表示真实；（三）不违反法律或者社会公共利益”。据此，平等主体的劳动者与用人单位之间所签订的劳动合同是否生效取决于这些法定要件是否具备。

    本案中，原告与被告双方均不是无民事行为能力人或限制民事行为能力人，均是具有相应民事行为能为的主体。同时劳动合同是双方的真实意思表示，双方在做出意思表示时没有证据表明存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平等将导致民事行为无效或被撤销的情形，由此可知双方的意思表示应当是真实的。由此，本案中决定原告与被告之间的劳动合同是否有效的一个关键的要件就是劳动合同是否“违反法律或者社会公共利益”。《劳动法》第18条规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”结合本案的实际情况，双方在明知被告尚未与原单位解除劳动关系的前提条件下仍然签订劳动合同的行为虽然侵犯了原用人单位的合法权益，但很难说是违反了法律和行政法规的强制性规定，更没有侵犯社会公共利益，因此不能得出原告与被告之间的劳动合同无效的结论。本案中原告与被告所签订的劳动合同应当是合法有效的，双方应当按照合同的约定履行自已的权利义务，鉴于被告的行为构成违约，故被告依约应当承担相应的违约责任。

    应当强调的是，本案中原、被告的行为是对被告原单位合法权益的一种侵害行为。虽然劳动者在与原用人单位解除劳动关系之前便与新的用人单位签订了新的劳动合同并不一定必然无效，但如果其行为造成了原用人单位的损失则劳动者应依据劳动合同的相关规定对原用人单位承担相应的违约责任。此外，新的用人单位在劳动者尚未解除劳动关系的前提下与其签订劳动合同同样存在过错，应与劳动者一起对原用人单位承担相应的连带赔偿责任。劳动部《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。”因此，对于被告所在的原用人单位的相应损失，原告应当与被告一起共同承担连带赔偿责任。